在勞動力市場中，一個常見現象是許多工廠老板更愿意通過支付高額中介費給勞務中介公司來招聘員工，卻不愿意直接為現有員工漲工資。這一看似矛盾的行為背后，實則反映了企業主在成本控制、用工靈活性及市場機制下的理性決策。

從成本結構來看，支付中介費屬于一次性或階段性支出，而給員工漲工資則意味著長期固定成本的增加。例如，工廠在旺季需要臨時增加50名工人，如果通過中介招聘，可能支付每人500元中介費，總計2.5萬元；但若直接給現有員工漲薪10%，假設月薪原為4000元，則每月將增加2萬元工資支出，且這筆支出在淡季也無法削減。這種成本的可控性和靈活性差異，使企業更傾向于選擇中介服務。

勞務中介提供了專業的招聘篩選和風險管理服務。中介公司通常擁有龐大的求職者數據庫和高效的招聘流程，能快速匹配崗位需求，降低企業自行招聘的時間成本和試錯風險。同時，中介往往承擔部分用工糾紛處理責任，例如員工離職、勞動仲裁等事宜，這減輕了工廠的直接管理負擔。

勞動力市場的供需失衡也強化了這一現象。在低端制造業領域，員工流動性極高，企業通過中介可以持續獲得“新鮮血液”，而漲工資對留住員工的激勵效果可能有限——尤其當行業整體薪資水平偏低時，單家企業漲薪的邊際效益并不明顯。相反，中介渠道能保障用工數量的穩定，避免生產中斷。

值得注意的是，這種行為也暴露了當前勞動力市場的深層問題：企業對短期利益的追逐可能導致員工歸屬感下降、技能積累不足，進而形成“招工難—流失快—再招工”的惡性循環。從長遠看，構建穩定的勞動關系、通過合理薪酬體系激發員工積極性，才是企業可持續發展的基石。

金融中介服務在這一過程中扮演了關鍵角色。它們通過標準化合同、薪資代發、風險對沖等金融工具，進一步降低了企業的用工不確定性。例如，某些中介提供“包干價”服務，企業只需按人頭支付固定費用，無需擔憂社保繳納、加班費等復雜問題，這種“輕資產”運營模式對許多中小工廠極具吸引力。

工廠老板選擇中介而非漲工資，是市場經濟下成本效益權衡的結果。過度依賴中介可能削弱企業核心競爭力，如何平衡短期效率與長期人力資源建設，仍是管理者需要深思的課題。